Informacjami na temat koronawirusa jesteśmy bombardowani ze wszystkich stron. Zalecenia co do sposobów przeciwdziałania mu zostawiamy specjalistom z tego zakresu, natomiast podejmujemy temat skutków prawnych jakie wiążą się z jego pojawieniem w kraju. Problem koronawirusa dotyka przede wszystkim na płaszczyźnie stosunku pracy, gdzie prawo jednej strony - pracownika, przeplata się z obowiązkiem drugiej - pracodawcy. Co warto wiedzieć odnośnie nowej sytuacji, w której się znaleźliśmy? Wskazujemy na najistotniejsze rzeczy.

Nowa specustawa z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem  i zwalczaniem COVID-19

We wstępie nie można nie wspomnieć o wejściu w życie 8 marca 2020 r. ustawy z 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem  i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych. Ta tak zwana „specustawa” przewiduje w swoim założeniu rozwiązania mające służyć walce  z koronawirusem, a także zapobieganie mu. Odnośnie kwestii pracowniczych zawiera jednak jedynie dwa przepisy. W związku z powyższym, w relacjach pracodawcy z pracownikiem w kontekście panującego ryzyka zakażenia koronawirusem, w pozostałym zakresie należy stosować dotychczas obowiązujące przepisy kodeksu pracy.

1. Praca zdalna

Jeśli chodzi o nowo wprowadzone rozwiązania – art. 3 specustawy stanowi, iż pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie pracy przez oznaczony czas poza normalnym miejscem pracy. Krótko mówiąc, pracodawca może wysłać pracownika do pracy np. w domu, w formie jednostronnego polecenia służbowego, tj. niewymagającego zgody pracownika. Do momentu wejścia w życie wspomnianej wyżej ustawy takie zachowanie pracodawcy było niedopuszczalne, gdyż wymagało dla swej skuteczności zgody pracownika, której brak uniemożliwiałby wyegzekwowanie przez pracodawcę realizacji tego zobowiązania. Co istotne, możliwość skierowania pracownika do pracy zdalnej na mocy specustawy przysługuje również tym pracodawcom, którzy w ramach dotychczas zawieranych z pracownikami umów w ogóle nie przewidywali możliwości pracy zdalnej. Ważne jest natomiast, dla skuteczności jednostronnego skierowania pracownika do pracy zdalnej, aby skierowanie to wynikało z zamiaru przeciwdziałania koronawirusowi. Tylko w takim przypadku wysłanie pracownika do pracy poza normalnym jej miejscem będzie zgodne z prawem. Podkreślić należy, iż skierowanie pracownika do pracy zdalnej dotyczyć może nie tylko tych pracowników, którzy zgłaszają gorsze samopoczucie, lecz również tych którzy czują się dobrze. Jeśli chodzi natomiast o czas, na jaki można wysłać pracownika, ustawa wskazuje jedynie że okres ten winien być przez pracodawcę określony, wydaje się odpowiedni co do celu samego polecenia pracy zdalnej i może wynosić np. 14 dni, a w razie uzasadnionych obaw, chociażby z powodu powrotu pracownika z terenów o wysokim stopniu występowania wirusa, okres ten może być dłuższy. Forma w jakiej pracodawca kieruje pracownika do pracy zdalnej może być właściwie dowolna – ustna, pisemna, telefoniczna czy smsowa. Wydaje się, iż dla pracownika korzystne byłoby aby polecenie pracodawcy było pisemne, tak by pracownik miał dowód na to, iż nie odstąpił od pracy w jej normalnym miejscu wykonywania samowolnie.

2. Zasiłek

Drugi ze wspomnianych przepisów (art. 4) uprawnia ubezpieczonego do zasiłku opiekuńczego w celu opieki nad własnym dzieckiem  na okres nie dłuższy niż 14 dni w przypadku zamknięcia z powodu koronawirusa żłobka, klubu dziecięcego, przedszkola lub szkoły. Wysokość zasiłku wynosi 80 % podstawy wymiaru (normalnego wynagrodzenia) i przysługuje jedynie wtedy, gdy ubezpieczony nie pobiera zasiłku zwykłego. Wskazać również należy, że w przypadku skorzystania z prawa do tego zasiłku, pracownik traci uprawnienie do wynagrodzenia za płacę zdalną, jeżeli w tym samym czasie wykonuje swoje obowiązki (albo przynajmniej część z nich) w domu. Prawo do wynagrodzenia z tytułu pracy zdalnej nie może bowiem kumulować się z zasiłkiem – wtedy pracownik pobierałby podwójne świadczenie majątkowe. Reasumując, pracownik opiekujący się dziećmi w domu albo pobiera zasiłek albo wynagrodzenie z tytułu zdalnej pracy. Dodać należy, iż wciąż obowiązują, niezależnie od specustawy, przepisy ustawy z dnia 25 czerwca 1999 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa, na mocy której ubezpieczonemu przysługuje w ciągu roku do 60 dni zasiłku opiekuńczego za czas zwolnienia od świadczenia pracy w celu sprawowania opieki nad dziećmi do 8 roku życia.                         W związku z powyższym, uprawnienie do 14 dniowego zasiłku opiekuńczego z mocy specustawy stanowi dodatkowe, niezależne uprawnienie do zasiłku, ponad to zagwarantowane przez dotychczas obowiązujące przepisy i przysługuje łącznie obojgu rodzicom, niezależnie od liczby dzieci wymagających opieki.

Regulacje kodeksu pracy

W pozostałym zakresie, w odniesieniu do kwestii związanych z ochroną przed koronawirusem, zastosowanie będą miały dotychczas obowiązujące przepisy kodeksu pracy. I tak, na przykład stosownie do art. 207 k.p., w przypadku gdy pracownik się źle czuje lub objawia niepokojące symptomy co do jego stanu zdrowia, pracodawca nie powinien go dopuścić do pracy, gdyż ma obowiązek zapewnić bezpieczne i higieniczne warunki pracy. Niemniej, wątpliwy stan zdrowia pracownika winien zostać pilnie potwierdzony przez lekarza. Warto dodać, iż brak jest podstaw prawnych dla pracodawcy by ten profilaktycznie, we własnym zakresie, badał pracowników, np. poprzez pomiar temperatury. Przekładając to na obecną sytuację, jeżeli pracownik ma objawy charakterystyczne dla koronawirusa, pracodawca winien zwrócić na to uwagę i w razie uzasadnionych obaw co do jego niekorzystnego wpływu na zdrowie reszty pracowników, nie powinien dopuścić go do pracy. Oceny takiej oczywiście należy dokonywać w granicach rozsądku, z zachowaniem racjonalności, którą łatwo niestety zgubić w otaczającej nas obecnie rzeczywistości. Jak wskazano wyżej, pracodawca sam pracowników badać nie może.

Czy pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop ?

Kodeks pracy nie przewiduje możliwości wysłania pracownika na przymusowy urlop, tj. jednostronnym oświadczeniem pracodawcy – takie działanie jest nielegalne (wyjątek stanowi skierowanie na urlop w trakcie okresu wypowiedzenia). Udzielenie urlopu wymaga porozumienia pracodawcy i pracownika, musi być to dwustronna czynność, również wtedy gdy miałby to być urlop bezpłatny. Skierowanie pracownika na urlop bezpłatny wymaga wniosku pracownika. To samo dotyczy również tych pracowników, którzy wracają do zakładu pracy po pobycie za granicą. Izolowanie pracownika nie leży w gestii pracodawcy. Tak jak wskazano powyżej, dopiero realne, niepokojące objawy zdrowotne uprawniają, czy wręcz niekiedy zobowiązują pracodawcę do niedopuszczenia pracownika do pracy. Nic nie stoi natomiast na przeszkodzie by pracodawca wystąpił jedynie z propozycją wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Tak jak bowiem wspomniano, zakazane jest jednostronne, wiążące polecenie wykorzystania urlopu. Od tej zasady jest tylko jeden wyjątek: pracodawca może „wysłać” pracownika na zaległy urlop, który nie został wykorzystany przez pracownika do 30 września ubiegłego roku za rok 2018 lub wcześniejszy.

Jakie wynagrodzenie w przypadku przymusowego zamknięcia zakładu pracy?

            Problematycznym zagadnieniem jest ustalenie wysokości wynagrodzenia dla pracownika, który nie świadczy pracy z powodu zamknięcia przez pracodawcę zakładu pracy (kina, restauracji, siłowni) z powodu koronawirusa. Kodeks pracy w art. 81 reguluje kwestię tzw. przestoju, czyli sytuacji w której pracownik pozostając gotowym do pracy nie świadczy jej z powodów od niego niezależnych ale, w myśl przepisu, dotyczących pracodawcy. W takim przypadku, za czas niewykonywania pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, czyli mówiąc prościej 100% dotychczasowego wynagrodzenia. Natomiast w przypadku pracowników, których składniki wynagrodzenia nie zostały wyodrębnione we wskazany wyżej sposób (dotyczy to np. pracowników wynagradzanych akordowo lub prowizyjnie), ich wynagrodzenie wynosi 60% wynagrodzenia dotychczas otrzymywanego. W żadnym natomiast przypadku wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe niż wynagrodzenie minimalne. W komentarzach prawa podkreśla się, iż przepisy dotyczące przestoju będą miały zastosowanie w obecnej sytuacji spowodowanej koronawirusem. Powstaje jednak pytanie, czy konieczność zamknięcia zakładu pracy z powodu sytuacji epidemiologicznej to przyczyna leżąca po stronie pracodawcy? Pytanie pozostawiamy bez odpowiedzi, niemniej wątpliwości rozwiewa Państwowa Inspekcja Pracy, która jednoznacznie stwierdza, iż „konieczność zamknięcia zakładu pracy w celu przeciwdziałania COVID-19 będzie przyczyną dotyczącą pracodawcy - mimo, że będzie to przyczyna niezawiniona przez pracodawcę (podobnie jak odcięcie prądu w mieście w tym również w zakładzie pracy co uniemożliwia pracę, powódź która zalała zakład pracy itp.)”. Podobnie wskazuje się w komentarzach prawa, iż „przyczyn dotyczących pracodawcy” nie można rozumieć wąsko, jako wyłącznie przyczyn przez pracodawcę zawinionych lub od niego zależnych. W związku z powyższym, w kwestii wynagrodzenia pracowników za czas zamknięcia zakładu pracy z powodu koronawirusa zastosowanie będzie miał wskazany wyżej art. 81 k.p.

W tym miejscu warto dodać, iż pracownikowi skierowanemu na mocy decyzji administracyjnej na 14 dniową kwarantannę przysługiwać będzie wynagrodzenie za czas choroby na normalnych zasadach, czyli osobą odpowiedzialną za jego wypłatę będzie płatnik składek, tj. pracodawca. Dopiero po upływie 33 dni, obowiązek ten przechodzi na ZUS. Podstawą dla tych świadczeń będzie oczywiście decyzja administracyjna wydana przez właściwy Inspektorat Sanitarny.

Wyjazdy za granicę…

Co uzasadnione, palącym problemem jest również kwestia wyjazdu pracownika za granicę, czy to w celu służbowym, czy prywatnie – na urlop. W tym przypadku najczęściej pojawiają się następujące pytania.

Czy pracodawca może pytać, gdzie pracownik spędzał swój urlop?

Generalnie rzecz biorąc, pytanie przez pracodawcę o miejsce spędzania urlopu przez pracownika wykracza poza jego uprawnienia, naruszając prawo do prywatności pracownika. Kwestia miejsca spędzania urlopu, osób i okoliczności mu towarzyszących to sprawy prywatne pracownika i co do zasady pracownik nie musi o tym informować pracodawcy, a co za tym idzie pracodawca nie ma prawa wymagać wyjaśnień od pracownika w tym zakresie. Jednakże, wydaje się iż w przypadku zaistniałej sytuacji, podstawą dla pracodawcy o udzielenie informacji co do miejsca prywatnego wyjazdu pracownika jest art. 6 ust. 1 pkt f) RODO, który daje prawo do przetwarzania informacji jeżeli jest to niezbędne dla celów wynikających z prawnie uzasadnionych interesów, za jakie można uznać chęć ochrony zdrowia członków zakładu pracy, czy ogólnie zapewnienie bezpiecznych                                 i higienicznych warunków pracy w obecnej sytuacji epidemiologicznej. Jak jednak wskazuje się w komentarzach prawa, pytanie stawiane przez pracodawcę winno mieć charakter zamknięty, jak najbardziej skonkretyzowany, czyli powinno dotyczyć jedynie krajów gdzie wirus występuje powszechnie i w dużym natężeniu – np. „Czy był/była Pan/Pani na urlopie w którymś z następujących krajów – Włochy, Chiny ect.”. Zaś pytanie zadane w ten sposób – „Gdzie spędzał/spędzała Pan/Pani urlop?” nie może mieć miejsca.

Kancelaria Prawna w Rzeszowie - Tokarczyk i Partnerzy

Czy powrót pracownika z zagranicznego urlopu uprawnia pracodawcę do niedopuszczenia go do pracy?

Odpowiedź na to pytanie zależy od tego, czy pracownik powracający z zagranicznego urlopu miał kontakt z osobami zakażonymi wirusem, czy jedynie przebywał na obszarze gdzie wirus występuje. Jeżeli bowiem pracownik miał bezpośrednią styczność ze źródłem wirusa, prawdopodobnie zostanie względem niego wydana decyzja administracyjna zobowiązująca do 14 dniowej kwarantanny – wówczas pracownik ma obowiązek pozostać w domu z zachowaniem prawa do wynagrodzenia, zazwyczaj 80 %. Natomiast jeżeli nie będzie przesłanek do skierowania pracownika na kwarantannę, pracodawca mimo to może, według swojego uznania, zwolnić pracownika od świadczenia pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia w pełnej wysokości, tudzież może skierować go do pracy zdalnej w myśl art. 3 specustawy. Pracodawca nie ma natomiast podstaw prawnych do tego, aby pracownika skierować na badania lekarskie, w związku                                 z wystąpieniem ryzyka zarażenia wirusem spowodowanym powrotem z zagranicy. Obowiązek taki ciąży na pracodawcy jedynie gdy pracownik jest niezdolny do pracy powyżej 30 dni.

Reasumując…

pojawienie się koronawirusa w Europie zauważalnie zmieniło możliwość kształtowania relacji między pracodawcą, a pracownikiem, w szczególności jeśli chodzi o możliwość skierowania pracownika do pracy zdalnej w domu, lub w ogóle zwolnienie go od pracy na jakiś czas, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. Nie trudno się domyślić, iż taki stan rzeczy skłaniać może pracowników do nadużyć, np. poprzez skorzystanie ze sposobności do nieco wygodniejszej pracy w domu lub odpoczynku od niej w ogóle – bez wykorzystania urlopu wypoczynkowego. Wobec powyższego pamiętać należy o tym, iż symulacja choroby lub np. niezgodne z prawdą poinformowanie pracodawcy o powrocie z urlopu z kraju o wysokim natężeniu występowania koronawirusa, naraża pracownika na odpowiedzialność porządkową, a w niektórych przypadkach uzasadniać może nawet rozwiązanie z nim umowy o pracę.