PARTNERZY

Jarosław Sanok
Zwolnienia grupowa w czasach pandemii-main-img
Dodano 04 wrzesień 2020r.

Zwolnienia grupowa w czasach pandemii

Dodano 04 wrzesień 2020r.

Zwolnienia grupowa w czasach pandemii

 

  1. Zwolnienia grupy pracowników

Przedłużający się okres pandemii spowodowanej COVID-19 wielu pracodawców zmusza do weryfikacji kosztów prowadzonej działalności. Jedyną z pierwszych decyzji wynikających z redukcji wydatków w związku ze spadkiem obrotów jest zmniejszenie zatrudnienia.

Jeżeli w zakładzie pracy zatrudniającym co najmniej 20 pracowników pracodawca rozwiązuje stosunki pracy z przyczyn niedotyczących pracowników w drodze wypowiedzenia, a także na mocy porozumienia stron w okresie nieprzekraczającym 30 dni, a zwolnienia te obejmują co najmniej:

  1. 10 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia mniej niż 100 pracowników,
  2. 10% pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 100, jednakże mniej niż 300 pracowników,
  3. 30 pracowników, gdy pracodawca zatrudnia co najmniej 300 lub więcej pracowników,

mamy do czynienia ze zwolnieniem grupowym, nawet jeśli pracodawca nie nazywa wprost w taki sposób dokonywanych zwolnień (art. 1 ust. 1 ustawy z dnia 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (t.j. Dz. U. z 2018 r. poz. 1969 z późn. zm.) - zwanej dalej ustawą o zwolnieniach grupowych).

Adwokat Rzeszów

Adworkat Rzeszów

Powyższe liczby odnoszące się do pracowników obejmują także osoby, z którymi w ramach grupowego zwolnienia następuje rozwiązanie stosunków pracy z inicjatywy pracodawcy na mocy porozumienia stron, jeżeli dotyczy to co najmniej 5 pracowników.

Liczymy faktyczną ilość pracowników, a nie wymiar ich etatów, czyli jeśli w zakładzie 30 osób pracuje na cały etat, 50 na 3/4 etatu a 25 na ½ etatu to przy zwolnieniu 12 pracowników w ciągu miesiąca mamy do czynienia ze wolnieniem grupowym. Do wskazanych w pkt 1-3 limitów nie wlicza się osób zatrudnionych na innych podstawach prawnych niż stosunek pracy, czyli przede wszystkim osób zatrudnionych na podstawie umów cywilnoprawnych (zlecenie, dzieło).

Teoretycznie pracodawca np. zatrudniający 250 pracowników może zwolnić z różnych przyczyn grupę np. 36 osób i nie będą to zwolnienia grupowe, jeśli nie dokona tego w terminie 30 następujących po sobie dni licząc o dokonania pierwszego wypowiedzenia umowy o pracę. Wówczas jednak musi rozwiązując umowę o pracę dokonać jej wypowiedzenia i wskazać realną przyczynę wytypowania tego pracownika do zwolnienia, czyli uzasadnić swoją decyzję. Nie może to być ogóle stwierdzenie, że np. pracownik źle wykonuje swoje obowiązki, trzeba podać na czym konkretnie to polegało i kiedy do tego doszło, spóźnia się do pracy – należy wskazać ile razy, jak długo i w takim okresie itp. (art. 30 §4 kodeksu pracy). Przyczyny ekonomiczne mogą stanowić przyczynę wypowiedzenia umowy o pracę, ale konieczne jest jeszcze uzasadnienie wyboru danego pracownika do zwolnienia.

W przypadku zwolnień grupowych tego problemu nie ma. Wręcz przeciwnie: przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych nie mają zastosowania w sytuacji, gdy przyczyny będące podstawą wypowiedzenia występują po stronie pracownika albo mają źródło w jego zachowaniu. Do zwolnień grupowych dochodzi więc wyłącznie z przyczyn nie dotyczących pracowników. Aktualne orzecznictwo stoi ponadto na stanowisku, że przyczyna uzasadniająca zwolnienia grupowe może także nie dotyczyć pracodawcy, inaczej mówiąc być od niego niezależna (wyrok SN z dnia 10 marca 2016 r., III PK 81/15). Pracodawca nie może argumentować niezastosowania ustawy o zwolnieniach grupowych z powodu zarządzenia na terenie kraju stanu pandemii, bo choć jest to zdarzenie losowe niezależne od pracodawcy, to jeśli wpłynęło negatywnie na sytuację ekonomiczną zakładu pracy może być przyczyną zwolnień grupowych.

Trudno wskazać cały katalog przyczyn uzasadnianych zwolnienia grupowe, ponieważ jest on bardzo szeroki. Obok wspomnianych już ekonomicznych, mogą to być także przyczyny organizacyjne, strukturalne, technologiczne, a nawet ekologiczne.

 

W art. 2-4 ustawa o zwolnieniach grupowych formalizuje procedurę zwolnień. Co bardzo istotne – pracodawca jest zobowiązany zastosować wszystkie wymogi, aby skutecznie zakończyć umowy o pracę w wybranymi do zwolnienia pracownikami. Wymagane są:

  1. Konsultacje związkowe - pracodawca jest obowiązany skonsultować zamiar przeprowadzenia grupowego zwolnienia z działającymi u niego zakładowymi organizacjami związkowymi. Powinien zawiadomić na piśmie zakładowe organizacje związkowe o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia, liczbie zatrudnionych pracowników i grupach zawodowych, do których oni należą, grupach zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, okresie, w ciągu którego nastąpi takie zwolnienie, proponowanych kryteriach doboru pracowników do grupowego zwolnienia, kolejności dokonywania zwolnień pracowników, propozycjach rozstrzygnięcia spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem, a jeżeli obejmują one świadczenia pieniężne, pracodawca jest obowiązany dodatkowo przedstawić sposób ustalania ich wysokości.

Jeżeli u danego pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, uprawnienia tych organizacji w zakresie konsultacji przysługują przedstawicielom pracowników wyłonionym w trybie przyjętym u danego pracodawcy, czyli zawsze zamiar dokonania zwolnień grupowy musi być umówiony albo ze związkami zawodowymi albo – jeśli ich nie ma – z przedstawicielami pracowników, by w miarę możliwości zwolnień tych uniknąć.

  1. Zawiadomienie na piśmie właściwego powiatowego urzędu pracy o informacjach, o których mowa w pkt 1, z wyłączeniem informacji dotyczących sposobu ustalania wysokości świadczeń pieniężnych przysługujących pracownikom.
  2. Porozumienie w sprawie grupowego zwolnienia – powinno być zawarte w terminie nie dłuższym niż 20 dni od dnia zawiadomienia, o którym mowa w pkt 1, pomiędzy pracodawca i zakładowymi związkami zawodowymi. Określa się  nim zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy w zakresie niezbędnym do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem.

W przypadku, gdy nie jest możliwe zawarcie porozumienia z organizacjami związkowymi, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, uwzględniając, w miarę możliwości, propozycje przedstawione w ramach konsultacji przez zakładowe organizacje związkowe.

A jeśli u pracodawcy nie działają zakładowe organizacje związkowe, zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia ustala pracodawca w regulaminie, po konsultacji z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

  1. Zawiadomienie powiatowego urzędu pracy o ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia – po spełnieniu obowiązków z pkt 3 pracodawca zawiadamia na piśmie właściwy powiatowy urząd pracy o przyjętych ustaleniach dotyczących grupowego zwolnienia, w tym o liczbie zatrudnionych i zwalnianych pracowników oraz o przyczynach ich zwolnienia, okresie, w ciągu którego ma być dokonane zwolnienie, a także o przeprowadzonej konsultacji zamierzonego grupowego zwolnienia z zakładowymi organizacjami związkowymi lub z przedstawicielami pracowników wyłonionymi w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

Kopie tego zawiadomienia pracodawca przekazuje zakładowym organizacjom związkowym, a jeśli nie ma ich u pracodawcy - przedstawicielom pracowników wyłonionych w trybie przyjętym u danego pracodawcy.

  1. Wręczenie pracownikom wypowiedzeń umów o pracę, ewentualnie – jeśli to możliwe – zawarcie z nimi porozumień co do zakończenia tych umów.

 

Wypowiadanie pracownikom stosunków pracy w ramach zwolnień grupowych jest dla pracodawcy łatwiejsze niż dokonywanie pojedynczych zwolnień chociażby ze względu na brak konieczności konsultacji związkowych, o których mowa w art. 38 kodeksu pracy, a także na możliwość wypowiedzenia umowy również pracownikowi przebywającemu na urlopie trwającym co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności  w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (art. 5 ust. 3 ustawy o zwolnieniach grupowych w zw. z art. 41 kodeksu pracy). Tylko jeśli nie doszło do zawarcia porozumienia, o którym była mowa w ww. pkt 2), przy wypowiadaniu pracownikom stosunków pracy, a także warunków pracy i płacy konsultacje związkowe są konieczne.

Ustawa o zwolnieniach grupowych nie pozwala na wypowiedzenie umowy o pracę m.in. pracownikowi:

  1. któremu brakuje nie więcej niż 4 lata do osiągnięcia wieku emerytalnego,
  2. pracownicy w ciąży,
  3. pracownikowi w okresie urlopu macierzyńskiego, urlopu na warunkach urlopu macierzyńskiego, urlopu rodzicielskiego oraz urlopu ojcowskiego;
  4. będącemu członkiem zarządu zakładowej organizacji związkowej
  5. będącemu członkiem zakładowej organizacji związkowej, upoważnionemu do reprezentowania tej organizacji wobec pracodawcy albo organu lub osoby dokonującej za pracodawcę czynności w sprawach z zakresu prawa pracy;

Tym osobom w ramach zwolnień grupowych pracodawca może jedynie wypowiedzieć warunki pracy i płacy, czyli np. na obniżyć wynagrodzenia lub zmienić zakres obowiązków.

 

Pracodawca nie może dowolnie wybrać pracowników do zwolnienia. Jak stwierdził Sąd Najwyższy w wyrok z dnia 14 marca 2013 r. „kryteria doboru pracowników do zwolnienia powinny być obiektywne i sprawiedliwe, a pracodawca dokonujący wypowiedzenia z przyczyn go dotyczących winien wykazać, iż wziął pod uwagę wszystkich pracowników, których dotyczą przyczyny zmuszające go do rozwiązania stosunku pracy. Jeżeli ustalone zostały zasady postępowania, a zwłaszcza kryteria doboru pracowników do zwolnienia, powinny być one zastosowane jednakowo do wszystkich pracowników, a odstępstwa od przyjętych zasad wymagają bardzo przekonującego uzasadnienia (I PK 243/12). Za niedopuszczalne należy uznać wybranie do zwolnienia np. samych kobiet, albo tylko pracowników starszych, a nawet zastosowanie niewłaściwych proporcji tych czynników w zwalnianej grupie. Na przykład zwolnienie w grupie 50 osób 35 kobiet, w sytuacji, gdy w zakładzie pracy proporcje płci są na równym poziomie może być uznane za przejaw dyskryminacji. Kryteria które mogą być prane pod uwagę przy wyborze pracowników do zwolnienia to np. wykształcenie, kwalifikacje, przebieg dotychczasowego zatrudnienia, zdobyte doświadczenie, staż pracy, itp.

 

Bardzo istotnym elementem zwolnień grupowych jest obowiązek wypłacenia pracownikom w ramach rekompensaty utraty pracy odprawy pieniężnej. Jej wysokość uzależniona od okresu zatrudnienia u pracodawcy i przysługuje w wysokości:

    1. jednomiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 2 lata;
    2. dwumiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy od 2 do 8 lat;
    3. trzymiesięcznego wynagrodzenia, jeżeli pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy ponad 8 lat.

Wysokość odprawy pieniężnej ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy zgodnie z przepisami rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Socjalnej z dnia 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (Dz. U. Nr 2, poz. 14 z późn. zm.).

  1. Zwolnienia indywidualne

Powiedzieliśmy wyżej, że zwolnienia grupowe muszę obejmować określoną, zależną od liczy zatrudnionych, grupę pracowników. Od tej zasady w art. 10 ustawa o zwolnieniach grupowych przewiduje wyjątek.

Przepis ten ponownie dotyczy wyłącznie pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, który stoi przed koniecznością rozwiązania stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, jeżeli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron, a okres zwolnień nie przekracza 30 dni. Ale art. 10 ww. ustawy ma zastosowanie jeśli  liczba zwalnianych pracowników jest mniejsza niż wskazana na wstępie w pkt 1-3. Orzecznictwo wskazuje, że ma on zastosowanie nawet wtedy, gdy pracodawca decyzje się na zwolnienie jednego pracownika z powodów od niego niezależnych.

Pracodawca jest wówczas jednak zobowiązany do dokonania konsultacji wypowiedzenia z zakładową organizacją związkową, jeśli pracownik jest jej członkiem lub gdy zakładowa organizacja związkowa wyraziła zgodę na obronę praw pracowniczych tej osoby (art. 38 kodeksu pracy). Może dokonać wypowiedzenia umowy o pracę także w czasie urlopu pracownika trwającego co najmniej 3 miesiące, a także w czasie innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy, jeżeli upłynął już okres uprawniający pracodawcę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, albo tylko warunków pracy lub pracy niezależnie od okresu trwania urlopu lub innej usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy. W oparciu o wspomniany wyżej art. 10 ustawy o zwolnieniach grupowych pracodawca może wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy i płacy także pracownikowi w okresie objęcia szczególną ochroną przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem stosunku pracy, analogicznie jak w wymienionych w rozdziale I. pkt 1)-5).

Także w razie zwolnienia indywidualnego z przyczyn nie dotyczących pracownika, ma on prawo do odprawy pieniężnej w wysokości zależnej od stażu pracy u tego pracodawcy.

  1. Uprawnienia pracownika w razie wolnień grupowych lub indywidualnych

Od każdego wypowiedzenia umowy o pracę albo warunków pracy i płacy – także w ramach opisanych wyżej zwolnień - pracownikowi przysługuje odwołanie do sądu pracy. Wnosi się je w terminie 21 dni od dnia doręczenia pisma wypowiadającego umowę o pracę (art. 264 §1 kodeksu pracy). W pozwie przeciwko pracodawcy, bo o nim mowa, pracownik może domagać się uznania wypowiedzenia za bezskuteczne (jeśli okres wypowiedzenie jeszcze trwa); przywrócenia do pracy na poprzednich warunkach albo zapłaty odszkodowania.

W przypadku zwolnień dokonanych w oparciu o ustawę o zwolnieniach grupowych istotne jest zachowanie przez pracodawcę procedury tam określonej i dokonanie wymaganych czynności we wskazanych w ustawie terminach. Pracownik może w odwołaniu od wypowiedzenia mu umowy o pracę kwestionować tryb zwolnienia lub przyczynę. Odwołanie będzie zasadne jeśli np. pracodawca nie dokonał wymaganych konsultacji związkowych, wypowiedział pracownikowi umowę w okresie urlopu trwającego 14 dni albo powołując się na likwidację stanowiska pracy, faktycznie zwolnił pracownika z przyczyn go dotyczących, lub likwidacja stanowiska miała tylko charakter pozorny. Odwołać może się także pracownik, który nie zgadza się z wysokością otrzymanie odprawy, twierdząc, że została np. zaniżona.

Po złożeniu odwołania sąd pracy będzie badał tryb zwolnienia i jego przesłanki. Zobowiąże pracodawcę m.in. do dostarczenia do sądu dokumentacji związanej z procedurą zwolnień.

Z zasady dochodzenie roszczeń przed sądem pracy wolne jest dla pracownika od opłat sądowych jeśli dochodzona kwota nie przekracza 50.000 zł. Przy dochodzeniu uznania wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, przepisy wymagają określnie wartości przedmiotu sporu poprzez pomnożenie miesięcznego wynagrodzenia pracownika przez ilość miesięcy w roku (art. 231 kodeksu postępowania cywilnego).  Jeśli tak otrzymana wartość przekracza 50.000 zł pracownik zobowiązany jest do uiszczenia opłaty sądowej od pozwy w wysokości 5% wyliczonej kwoty. W razie wygrania sprawy, sąd zobowiąże pracodawcę do zwrotu pracownikowi poniesionych kosztów.

Wydaje się, że przed wypowiedzeniem umowy o pracę w ramach zwolnień grupowych pracownik jest bezsilny, zwłaszcza jeśli jest to skutkiem problemów finansowych pracodawcy spowodowanych spadkiem produkcji w związku z COVID-19. W rzeczywistości tak nie jest. W związku ze sformalizowaną formą zwolnień grupowych pracodawca narażony jest na pomyłkę, pominięcie jakieś wymaganej ustawą czynności, niedochowanie terminu, błędne oszacowanie liczby zwalnianych pracowników lub ich nieprawidłowy lub dyskryminujący dobór. To wszystko otwiera przed pracownikiem możliwość skutecznego żądania uznania wypowiedzenia za bezskuteczne, przywrócenia do pracy albo odszkodowania, jeśli przywrócenie do pracy nie będzie możliwe, lub pracownik tego nie chce.

Anna Gotkowska

radca prawny, specjalista prawa pracy

Zobacz pozostałe
aktualności

18 wrzesień

Rozwód bez orzekania o winie

Decydując się na rozwód każdy z małżonków musi podjąć własną decyzję czy chce rozstać się polubownie, czyli w miarę zgodnie i szybko, czy uważa, że drugi z małżonków ponosi winę w...

Czytaj więcej
Rozwód bez orzekania o winie

19 grudzień

Rozwodzimy się ...

Zawierając związek małżeński żadna ze stron nie myśli o tym, że ten właśnie związek zawierany z miłości i przywiązania, może się rozpaść. Jednak, z różnych powodów, często po kilku latac...

Czytaj więcej
Rozwodzimy się ...

04 listopad

Mobbing – czym właściwie jest? Czy jestem ofiarą mobbingu? Jak dochodzić swoich praw?

Mobbing jest zjawiskiem złożonym, na które składa się wiele czynników natury psychologicznej i prawnej. Może przybierać różne formy. To samo zachowanie w jednej sytuacji może zost...

Czytaj więcej
Mobbing – czym właściwie jest? Czy jestem ofiarą mobbingu? Jak dochodzić swoich praw?

15 październik

Fikcja polisolokat

Polisolokata lub „uefka” to nazwy odnoszące się do ubezpieczenia na życie z ubezpieczeniowymi funduszami kapitałowymi. Największe zainteresowanie tego typu produktami ubezpieczeniowo-finan...

Czytaj więcej
Fikcja polisolokat

07 październik

Masz dorosłe dzieci i ciągle płacisz alimenty ....

Wprawdzie obowiązek alimentacyjny rodzica nie wygasa z momentem uzyskania przez dziecko pełnoletniości ani z momentem zakończenia edukacji, ale ....

Czytaj więcej
Masz dorosłe dzieci i ciągle płacisz alimenty ....

06 marzec

Wypadek drogowy – i co dalej?

W 2018 roku w Polsce doszło do ponad 34 tys. wypadków drogowych. Nie można się nie zgodzić, że jest to zdarzenie bardzo powszechne, w którym uczestniczyć może każdy z nas – zar&oac...

Czytaj więcej
Wypadek drogowy – i co dalej?

06 marzec

Alimenty. Uprawnienie czy obowiązek ?

Świadczenia pieniężne na rzecz osób fizycznych, do których zobowiązane są inne osoby, potocznie nazywane są alimentami. O obowiązku alimentacyjnym sąd orzeka w wyroku rozwiązującym małż...

Czytaj więcej
Alimenty. Uprawnienie czy obowiązek ?